Jak wspierać pracowników w kryzysie

Jak wspierać pracowników w sytuacjach kryzysowych? – o tym, jak zachować zdrowe granice i nie wyjść z roli zawodowej

„Pamiętam szkolenie z tematu zdrowia psychicznego w organizacji, na którym padła rada, aby w przypadku problemów psychicznych pracowników przełożony prowadził z nim pogłębione rozmowy” – takimi słowami zaczęła rozmowę na temat szkolenia HR managerka, uzasadniając tym prośbę o przedstawienie szczegółów agendy szkolenia Mental health w organizacji.

Jeśli chcecie pomagać mądrze i planujecie wprowadzenie tego tematu u siebie, zawsze porozmawiajcie z trenerem, żeby dowiedzieć się, jakie ma podejście do tematu wspierania pracowników w ramach organizacji. Dlaczego? Bo w organizacji ważny jest każdy człowiek i wsparcie pracownika w kryzysie, ale też zespół jako całość. Tak samo ważne jest też dowiezienie tego, na co się umówiliśmy. Oraz dowiezienie siebie (lidera) w jednym kawałku..

Lubię to spojrzenie przedstawiać za pomocą „odpowiedzialnego torcika”, czyli obszarów odpowiedzialności lidera. O wszystkie te obszary trzeba zadbać, nie stracić żadnego z oczu. 

reakcja na kryzys

Spójrzmy na poszczególne kawałki:

Pracownik w kryzysie

Pracując z liderami widzę różne postawy, od „zdrowie psychiczne to osobista sprawa pracownika i ja nie chcę w to wchodzić” po skoncentrowanie całej swojej uwagi na pomocy pracownikowi w kryzysie.

Ci pierwsi przekonują się wcześniej czy później, że zdrowie psychiczne nie jest tylko osobistą sprawą pracownika, bo wpływa na pracę bardzo mocno: na relacje w zespole, efektywność, bezpieczeństwo. To działa też w drugą stronę, bo na zdrowie psychiczne pracownika ma też wpływ praca i sam lider przez tworzenie lub niwelowanie stresorów.

Liderzy z drugiej grupy są otwarci, ważne są dla nich relacje, zaufanie i bezpieczeństwo psychologiczne w zespole. Bliżej nam wtedy do siebie. Pamiętajmy jednak, żeby nie wyjść ze swojej roli zawodowej, roli lidera. Inaczej być może pomożemy w jednym obszarze, ale możemy zawalić pozostałe.

Wsparcie pracownika w kryzysie jako kompetencja menedżerska

Czy warto pomagać? Oczywiście. Wspieranie pracownika w kryzysie, pierwsza pomoc psychologiczna (PPP) jest coraz ważniejszą kompetencją menedżerską.

Symptomy kryzysu

Dobrze, żeby lider potrafił rozpoznać potencjalne symptomy kryzysu psychologicznego. Osoba będąca w kryzysie nie czuje się i nie zachowuje w sposób typowy dla siebie (czyli tak jak wtedy gdy jest w swojej normie psychologicznej). Warto zwracać więc uwagę na zachowania, które nie są charakterystyczne dla pracownika (np. izolowanie się i unikanie pracy zespołowej, jeśli wcześniej osoba była towarzyska). Taką lampką alarmową może być zaniedbywanie obowiązków, spadek efektywności, trudności w znajdowaniu rozwiązań. Oczywiście mogą być też inne powody takiej zmiany, ale tego możemy dowiedzieć się w trakcie rozmowy z pracownikiem.

Warto się przyjrzeć swoim obawom i emocjom

Liderzy mają różne obawy związane z taką rozmową z pracownikiem i to jest naturalne, bo taka rozmowa może być w najlepszym wypadku trudna, a w najgorszym przerażająca. Liderzy obawiają się, że nie będę potrafili pomóc, nie poradzą sobie z problemem, pogorszą sytuację, albo że za bardzo zaangażują się w problem i emocjonalnie będzie to bardzo wyczerpujące. Trudne rozmowy to jednak przecież codzienność lidera. Do takich rozmów warto się po prostu przygotować, również emocjonalnie.

Poradnik przed rozmową z pracownikiem

  • Jakie są fakty, co Cię niepokoi, co się zmieniło? Zrób podsumowanie.
  • Jeśli masz wątpliwości, porozmawiaj z kimś (HR, coach, mentor), podczas rozmowy ułożysz sobie myśli w głowie.
  • Ustal najważniejsze punkty rozmowy. Dowiedz się, jakie opcje profesjonalnego wsparcia są dla pracowników dostępne (czy jest np. możliwość skorzystania z pomocy psychologa).
  • Przygotuj przestrzeń (one to one).
  • Nastaw się na słuchanie. Nie zastawiaj się na rozwiązanie problemu, bo bardzo prawdopodobne, że to nie będzie w Twoim polu wpływu. To nie znaczy, że nie pomożesz, bo już sama rozmowa jest dla pracownika wsparciem, sygnałem o zauważeniu trudności przez lidera. Słuchając, nie tylko uzyskujesz więcej informacji, ale też pokazujesz, że pracownik jest dla Ciebie ważny. Masz dla niego czas i uwagę. To bardzo dużo.
  • Możesz zacząć rozmowę od podzielenia się obserwacją (pamiętaj, fakty, nie oceny czy daleko idące wnioski!)
  • Zadawaj przede wszystkim pytania otwarte
  • Uszanuj to, że pracownik może nie chcieć dzielić się szczegółami swojego życia i samopoczucia. Ma do tego prawo, a Ty masz prawo do wymagania tego, na co się umówiliście.
  • Zbadaj potrzebę wsparcia (Czego potrzebujesz? Co będzie dla Ciebie pomocne?), jednak nie deklaruj pomocy, której nie możesz lub nie chcesz udzielić. Jeśli masz możliwość dopasować pracę do potrzeb pracownika (np. elastyczne godziny pracy, zwolnienie ze stresujących rozmów „na szczycie”, zmiana zakresu zadań), zrób to. O ile pracownik tego chce, bo proponowanie zmiany zakresu obowiązków może wbrew naszym intencjom spowodować dodatkowy stres i obawę, że „już się zaczyna, odsuwają mnie od pracy, niepotrzebnie byłem szczery”. Lub o ile Ty uważasz taką zmianę zakresu obowiązków za potrzebną ze względu np. na efektywność pracy.
  • Umów się z pracownikiem na to, co dalej. Jeśli dopasowujecie pracę, zróbcie to na określony czas, na czas trudności (spotkamy się za tydzień/miesiąc i zobaczymy co dalej). Pamiętaj, że inne wymagania nie oznaczają braku wymagań. Umów się na follow-up.

Nie strać z oczu zespołu

Dopasowując rozwiązania nie strać z oczu możliwości i zasobów zespołu. Ludzie są gotowi do pomocy, szczególnie jeśli w zespole są dobre relacje, jednak raczej nie będą robić tego swoim kosztem przez dłuższy czas. Szczególnie jeśli jest nieokreślony. Albo gdy nie wiedzą, co się właściwie dzieje i skąd te zmiany. Warto więc ustalić z pracownikiem, co przekazać zespołowi (np. „Ludzie w zespole zobaczą, że zmienił się Twój zakres pracy. Potrzebujemy ustalić, co im przekażemy.” Lub „Zespół też może się niepokoić. Będziemy potrzebowali mu przekazać jakąś informację. Co będzie dla Ciebie OK, żeby powiedzieć?”).

Biznes jest ważny

Działamy w ramach organizacji, jej ograniczeń i potrzeb. Jeśli te potrzeby nie będą zaspokojone, biznes upadnie. Organizacja może dawać narzędzia do pomocy (EAP, psycholog, szkolenia z obszaru mental health) i dbać o nasze zasoby (i równowagę miedzy zasobami a wymaganiami), tworzyć bardziej wspierające i mniej stresujące środowisko pracy. Natomiast organizacja nie jest jedynym środowiskiem, w którym pomoc w obszarze zdrowia psychicznego jest dostępna. Ludzie mają swoje kręgi wsparcia, rodziny, przyjaciół, wsparcie środowiskowe.

Lider w centrum uwagi

Pamiętaj, że Twój zakres pomocy jest ograniczony. Nie jesteś w roli psychologa, tylko lidera. Nie obawiaj się pomóc osobie w  kryzysie, jednak uszanuj też swoje emocje. Być może ta pomoc ograniczy się do zgłoszenia swoich obserwacji do działu HR. Jeśli nie czujesz się na siłach robić więcej, zrób chociaż to. Bądź empatyczna/y,  jednak pamiętaj, że  to nie Twój kryzys, Ty masz pozostać  stabilna/y, racjonalna/y, by jak najlepiej wesprzeć  i pomóc, ale też by móc nadal pełnić dobrze swoją rolę. Dlatego zadbaj też o siebie i swoją odporność psychiczną. 

Podcastu możesz wysłuchać na Spotify, Youtube i innych platformach.

Zapraszam do subskrybowania podcastu!

Zapraszam do współpracy: SZKOLENIE DLA LIDERÓW