jak HRBP może zapobiegać wypaleniu u menedzerów

Jak HR Business Partner może wspierać dobrostan psychiczny liderów i zapobiegać wypaleniu?

Okres pandemii, praca w modelu zdalnym, hybrydowym i ciągłe wykorzystywanie technologii do komunikacji oznaczają nowe wyzwania dla organizacji i liderów. Od liderów wymaga się szybkiego wdrażania zmian, podejmowania decyzji, komunikowania ich pracownikom oraz udzielania im wsparcia. Od półtora roku tych zmian i trudności jest dużo więcej. Wsparcia zespołowi może udzielić tylko ktoś, kto czuje się wewnętrznie mocny i spójny, kto umie panować nad swoimi emocjami i zachować spokój.  Kto ma energię – a z tym jest już krucho. Z badań w organizacjach wynika, że większości liderów towarzyszy przeciążenie i zmęczenie.

Dobrostan psychiczny lidera – ja też jestem człowiekiem

Liderzy mówią – cały czas mówi nam się o tym, że mamy się zatroszczyć o pracowników – a co ze mną? Ja też jestem człowiekiem i tak samo dotyka mnie stres i zmęczenie. Bo połączenie realizacji celów biznesowych ze wspieraniem pracowników jest ogromnym wyzwaniem. Wysoki poziom zmęczenia powoduje, że częściej i szybciej się denerwujemy. Trudniej jest nam skontrolować swoje reakcje w sytuacjach stresujących. Według raportu  „Stresoodporni” Human Power z 2021 ponad połowa liderów określa swój poziom zmęczenia jako wysoki lub bardzo wysoki. Na to też wskazują wewnętrzne badania w organizacjach, z którymi pracuję. Przeciążenie, ilość zadań, tempo zadań – to główny czynnik ciągnący w dół.

To też ścieżka w kierunku wypalenia. Ryzyko wypalenia jest większe tam, gdzie ciągle musisz sobie radzić z jedną kryzysową sytuacją za drugą, cały czas utrzymujesz organizm w stanie podwyższonej gotowości. Także tam, gdzie ludzie dostrzegają brak osobistej kontroli nad swoim doświadczeniem, gdy wymagania są wysokie i wysoka niepewność.

Czego potrzeba, aby zadbać o dobrostan psychiczny lidera?

Wsparcia, traktowania tak, jak każdego pracownika, zrozumienia, wysłuchania. „My liderzy też jesteśmy ludźmi” (też mamy słabszy dzień, problemy rodzinne).

Czasu od swojego przełożonego – bo mówi im się, że teraz pracownik potrzebuje rozmów 1:1, szczególnego przyjrzenia się, czy wszystko w porządku, a sami tego od przełożonych nie dostają..

Wentyla, upuszczenia napięcia, bo są często między młotem a kowadłem – oczekiwaniami i potrzebami pracowników i oczekiwaniami swoich przełożonych.

Przestrzeni na dzielenie się, rozmowę. Poczucia, że nie są sami. Przestrzeni na regenerację – bo kiedy mają nabrać tych sił, skoro szef ich czalendżuje?

Poczucia efektywności – informacji zwrotnej od przełożonego, której często nie mają, bo przecież wszystko jest ok, a oni nie czują, że jest ok.

Poczucia wpływu – tu też jest praca z tym, żeby jednak czasem odpuścili, nie uderzali głową w mur po raz dziesiąty.

No i wiedzy – jak wspierać pracowników, jak sobie radzić z ich emocjami, wspierać zaangażowanie i relacje.

Potrzeba rezylientnego przywództwa.

Pracownicy i organizacja potrzebują rezylientnego przywództwa. Rezyliencja to zdolność szybkiego powrotu do równowagi po wystąpieniu zmiany, komplikacji, trudności. Badacze tłumaczą to słowo jako „prężność”, czyli bycie taką „wańką-wstańką”, która szybko „odbija się od dna” i powraca do pionu.  Odradza się jak feniks z popiołów.

Na rezylientne przywództwo składa się więc umiejętność radzenia sobie z nieoczekiwanymi i niepożądanymi zmianami oraz szybkie adaptowanie się do tych zmian. To zdolność do pokonywania trudności bez uciekania się do dysfunkcyjnych zachowań i bez obciążania innych ludzi. Odporność psychiczną u lidera poznamy po tym, że jest świadomy własnych emocji. Potrafi nie przenosić ich na swój zespól. Przewiduje swoje reakcje, zanim dotkną one pracowników. To wreszcie umiejętność utrzymania wysokiego poziomu energii w warunkach presji i zmęczenia. Dobrostan psychiczny liderów jest podstawą rezylientnego przywództwa.

Jak wspierać dobrostan psychiczny liderów? Sposoby wsparcia dobrostanu liderskiego i odporności psychicznej

  • Ważne jest rozwinięcie samoświadomości na temat własnych emocji i źródeł stresu. Odkrycie, co jest tym bodźcem i jak wygląda moja reakcja.
Unsplash, Ben Blennerhassett
  • Rozwijanie responsywności – umiejętności zatrzymania się na chwilę po zauważeniu bodźca, przeprogramowania swojej reakcji. Zarażamy swoimi emocjami, swoim stresem, a ludzie potrzebują stabilnego emocjonalnie lidera, bo to daje poczucie bezpieczeństwa. To zatrzymanie może mieć wymiar mentalny – łapię się na tym, że powstaje we mnie emocja pod wpływem bodźca i zadaję sobie pytanie. Co się dzieje/Jak chcę zareagować i czy w ogóle muszę reagować. Jakie jest moje pole wpływu? Taka praca mentalna potrafi uwolnić ogromne pokłady energii, jak to powiedział jeden z moich klientów „odzyskałem 70% przestrzeni w głowie, którą zawalałem martwieniem się, przeżuwaniem itd”.
  • Ćwiczenie uważności – wzmocnienie świadomości własnego oddechu, kontakt z ciałem. Takie ćwiczenie, które podoba się liderom i zauważają wręcz kolosalną poprawę w obszarze obniżania poziomu napięcia i wzmacniania responsywności to box breathing – oddychanie pudełkowe/po kwadracie. Takie przypomnienie sobie o podstawach: dbanie o silne ciało, sen, relacje będące źródłem pozytywnych emocji, źródłem energii.

Wypalenie zawodowe. Sprawdzam!

To jest czas sprawdzenia, czy nie kroczę po drodze do wypalenia i zawrócenie się z tej drogi, czyli też wprowadzenie więcej ożywczych czynności (za Susie Smith). Bo to co zwykle robimy jak mamy dużo pracy, to odcinanie tych aktywności, które nas odżywiają i zostajemy z tymi, które wyczerpują, nie mając skąd brać energii.

Taki program wzmacniania dobrostanu psychicznego menedżera powinien być właśnie programem, nie jednorazowym szkoleniem i na pewno programem, w którym to lider może wybrać dopasowane do siebie aktywności. Wprowadzanie programu wzmacniania dobrostanu menedżera w organizacji proponuję zacząć badaniem wyzwań menedżerskich, żeby program był odpowiedzią na potrzeby.

Jeśli decydujemy się na warsztaty, niech będą modułowe (3-4h) i w małych grupach, z przestrzenią na dyskusję i wymianę wiedzy i doświadczeń. Badanie odporności psychicznej MTQ i indywidualne konsultacje – to jest też coś, co liderzy bardzo cenią. Mają konkretne wytyczne, na czym pracują. Kolejna forma to forum liderskie – nastawione na wymianę wiedzy, doświadczeń liderskich, wypracowanie wspólnych rozwiązań. To wszystko facylitowane przez moderatora. Liderzy potrzebują poczuć, że mogą spuścić trochę powietrze, przewentylować się, zobaczyć jak to u innych wygląda. Zobaczyć że nie są sami, zobaczyć konkretne pomysły na rozwiązanie problemów w ich organizacji, ich rzeczywistości. Poczuć, że dobrostan psychiczny liderów jest ważny dla organizacji.

Narzędzia do pracy z pracownikami i wspierania odporności psychicznej w zespole

  • Jak adresować emocje pracowników? Jak stwierdzić – w warunkach pracy zdalnej – czy u pracownika wszystko ok, czy nie potrzebuje wsparcia, czy może nie przechodzi jakiegoś kryzysu psychofizycznego? Wczesne wychwytywanie sygnałów i symptomów prowadzących do obniżenia poziomu zaangażowania i nastrojów.  Jak z nim przeprowadzić taką rozmowę diagnozująco-wspierającą?
selective focus photography of grumpy face toddler sitting on plaid pad taken during daytime
Unsplash, Ryan Franco
  • Zdefiniowanie – co menedżer może zrobić samodzielnie jako przełożony a kiedy potrzeba jest interwencja i pomoc psychologiczna? Określanie możliwości, wyznaczanie granic. Na ile w ogóle zajmować się tym tematem, bo niektórzy liderzy mówią „nie nakręcajmy tej pandemicznej spirali”, a inni widzą, że ludzie potrzebują właśnie o tym porozmawiać.
  • Jak wspierać relacje – to co teraz ma miejsce, to takie oddalenie się ludzi od siebie, mniejsza koleżeńskość, menedżerowie widzą większą potrzebę pośredniczenia między ludźmi, tematy nie są ciągnięte, jak to określił jeden z liderów – wcześniej ludzie w zespole sami dbali o to, żeby jeden kawałek puzzle pasował do drugiego, teraz nie komunikują między sobą, że te puzzle nie pasują.

To są niektóre z pytań, na które liderzy potrzebują odpowiedzi, struktury takich rozmów, modelu interwencji. I tu bardzo pomaga wspólne przegadanie problemów w zespole menedżerskim, w ramach facylitowanego spotkania/szkolenia. Liderzy bardzo doceniają na przykład taką strukturę rozmowy diagnozująco-wspierającej w 4 krokach. Wiadomo, że sami wprowadzą swoje sposoby, zindywidualizują, ale jest coś, na czym można się oprzeć.

HR może wspierać dobrostan psychiczny liderów, menedżerów na wiele sposobów, a że odporność psychiczna wpływa znacząco na efektywność – jest to w interesie wszystkich interesariuszy. Jeśli potrzebujecie wsparcia w tym obszarze – zapraszam do kontaktu. 

Wersja audio tego artykułu: https://hrespresso.pl/audiokonferencja-hr-espresso/