Z tego artykułu dowiesz się: Czym jest bezpieczeństwo psychologiczne? Dlaczego bezpieczeństwo psychologiczne (psychological safety) jest kluczowym czynnikiem zaobserwowanym w produktywnych zespołach? Jak budować bezpieczeństwo psychologiczne w miejscu pracy?
Czym jest bezpieczeństwo psychologiczne?
Pamiętasz spotkanie, na którym chciałaś/chciałeś zadać pytanie, ale nikt o nic nie pytał, więc pomyślałeś, że pewnie powinieneś to wiedzieć i nie zadałeś pytania z obawy przed wyśmianiem czy upokorzeniem? Sytuację, w której chciałaś przyznać się do błędu, ale na myśl o konsekwencjach zdecydowałaś się tego nie robić? A może chciałeś zwrócić komuś uwagę, że to nie jest najlepszy pomysł, ale wycofałeś się z obawy przed reakcją tej osoby ?
Nikt nie przychodzi do pracy z zamiarem bycia ignorantem, osobą niekompetentną czy negatywną, nie chcemy się tak czuć! A jeśli mamy obawę, że tak się właśnie stanie, że poczujemy się ośmieszeni, upokorzeni, pomniejszeni, zlekceważeni – będziemy tego unikać. Zastosujemy samoobronę:
- Nie chcąc wyjść na ignoranta, nie będziemy zadawać pytań
- Nie chcąc wydać się osobą niekompetentną, nie przyznamy się do tego, że czegoś nie wiemy
- Żeby nie wyjść na osobę negatywną, nie będziemy zgłaszać uwag i podważać rozwiązań
To świetnie działa! Bo czy opłaca się pracownikowi zgłaszać uwagi, narażając się na konsekwencje psychologiczne? Zdecydowanie nie. Cisza będzie zwyciężać wszędzie tam, gdzie pracownik będzie obawiał się psychologicznych konsekwencji dla siebie. Czy opłaca się organizacji tworzyć atmosferę, w której pracownicy nie zgłaszają uwag i siedzą cicho? Zdecydowanie nie. Dlatego to organizacja, a konkretnie menedżerowie zespołów, powinni zadbać o taką atmosferę, w której pracownikowi będzie się opłacało tą ciszę przerwać.
Bezpieczeństwo psychologiczne to przekonanie, że nikt w zespole nie będzie ukarany lub upokorzony, gdy zdecyduje się podzielić pomysłem, poprosić o pomoc, przyznać do błędu lub wątpliwości.
Dlaczego to ma znaczenie?
W 2012 roku dział kadr Google zaczął prowadzić badanie pod nazwą Projekt Arystoteles. Jego celem było wyłonienie cech wspólnych najbardziej produktywnych zespołów. Wskazano 5 cech produktywnych zespołów:
- Wpływ (członkowie zespołu myślą, że mają wpływ i tworzą zmianę)
- Znaczenie (praca jest ważna, znacząca na poziomie osobistym)
- Struktura i przejrzystość (członkowie zespołu mają jasno określone role, cele, plany)
- Rzetelność (członkowie zespołu wykonują zadania na czas i spełniają standardy)
- Bezpieczeństwo psychologiczne (członkowie zespołu czują się bezpiecznie podejmując ryzyko, pokazując słabości i mogę być sobą)
Bezpieczeństwo psychologiczne zostało uznane za podwalinę pozostałych czterech czynników – bez bezpieczeństwa psychologicznego trudno uruchomić pozostałe. Zapewniając pschological safety dajemy ludziom platformę do tego, żeby nie musieli chronić siebie. Jeśli nie będą musieli chronić siebie, będą otwarcie wyrażać opinie, zgłaszać zastrzeżenia, odkrywać błędy.
Według Instytutu Gallupa podwajając liczbę pracowników, którzy czują się psychologicznie bezpiecznie organizacje uzyskują 27% redukcję w rotacji pracowników, 40% mniejszą wypadkowość i 12% wzrost produktywności.
Jak zmierzyć bezpieczeństwo psychologiczne w zespole?
Amy Edmondson z Harvard Business School, autorka książki “The fearless organisation“, aby zmierzyć poziom bezpieczeństwa psychologicznego zespołu, proponuje następujący zestaw pytań (odpowiadasz na pytanie, jak mocno zgadzasz się z tymi stwierdzeniami):
- Jeśli popełnisz błąd w tym zespole, inni często są przeciwko tobie.
- Członkowie tego zespołu są w stanie rozmawiać o problemach i trudnych tematach.
- Ludzie w tym zespole czasami odrzucają innych za to, że są inni.
- Bezpiecznie jest podjąć ryzyko w tym zespole.
- Trudno prosić innych członków tego zespołu o pomoc.
- Nikt w tym zespole nie działałby celowo w sposób, który podważyłby moje wysiłki.
- Kiedy pracuję z członkami tego zespołu, moje unikalne umiejętności i talenty są cenione i wykorzystywane.
Bezpieczeństwo psychologiczne w zespole to wspólne przekonanie członków zespołu, że w zespole czują się bezpiecznie, podejmując ryzyko interpersonalne, czyli nie boją się zadawać pytań, mieć wątpliwości i ponosić porażek.
Jeśli to przekonanie będzie, ludzie przejdą z trybu ochrony (protective mode) w tryb produktywności (productive mode). Myślę, że to szczególnie ważne w czasie, kiedy mamy tak dużo niepewności, zmienności, kiedy potrzebne są wszystkie ręce na pokładzie, żeby radzić sobie z coraz to nowymi wyzwaniami, żeby być innowacyjnymi.
Jak lider może budować bezpieczeństwo psychologiczne w zespole?
Zacznij od zbadania, jak jest, możesz skorzystać z zestawu pytań umieszczonego powyżej. Później zaś – bezpieczeństwo to stała praktyka, buduje się je wieloma codziennymi zachowaniami! Nie da się tego załatwić jednym szkoleniem.
Kilka wskazówek:
- Określ oczekiwania w przypadku popełnienia błędu, braku pewności co do przyjętego rozwiązania, współzależności. Amy Edmondson określa to w słowach “frame the work”. Jakiego zachowania oczekujesz w takich sytuacjach? Jak Ty się zachowasz w takich sytuacjach? Możecie to też wspólnie okerślić z zespołem i przygotować “Guinding Principles”.
- Przyznawaj przed zespołem, że popełniłeś błąd, wyciągaj to, żeby pokazać, że jest OK błędy popełniać i się do nich przyznawać, a później je naprawiać.
- Hierarchia w pracy może zdusić chęć eksperymentowania, włączaj każdego członka zespołu, według McKinsey &Co konsultacyjny i wspierający styl zarządzania pozytywnie koreluje z bezpieczeństwem psychologicznym!
- Doceniaj głosy, opinie i pytania. Tylko 30% pracowników w USA myśli, że ich opinie coś znaczą w pracy. Doceniaj wkład.
- Zadawaj pytania i słuchaj. W zespołach, w których liderzy konsultują swoje decyzje, biorą pod uwagę wkład zespołu, zabiegają o ten wkład, pokazują zainteresowanie i troskę o ludzi jako ludzi, a nie tylko pracowników – tam jest wyższy poziom bezpieczeństwa psychologicznego.
- Porozmawiajcie w zespole na luzie o swoich wzlotach i upadkach, podzielcie się swimi doświadczeniami z przeszłości. Swego czasu były (a moze jeszcze są w formule online) spotkania Fuck up nights, które temu właśnie służyły – dzieleniu się porażkami, żeby wyciągać z nich wnioski, ale też oswoić porażkę.
- Zainteresuj się zdrowiem psychicznym pracowników – w obecnej sytuacji to szczególnie istotne!
zdjęcia: Unsplash
